לקוחות וחברים יקרים,
לפני חודשים ספורים, ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה פסק דין אשר 'עושה סדר' בזכות לדמי חגים [ע"ע 38313-03-18 איל''ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ' מוחדינוב ואח' (ניתן ביום 01/06/2020)].
בהתקרב חגי תשרי נראה, כי סקירה של פסק הדין עשויה להועיל.
שלכם,
עודד ערמוני
דמי חגים
ביחס למרבית המשק, דהיינו היכן שלא חלים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ספציפיים, מקורה של הזכות לדמי חגים הינו צו אשר הרחיב הסכם קיבוצי כללי משנת 1995.
ביחס לעובד המועסק על בסיס משכורת חודשית, אשר משכורתו משולמת במלואה גם עבור חודש בו חל חג, קובע הצו, כי עובד כזה "... לא יהיה זכאי לתשלום נפרד בעבור ימי חג" ואילו ביחס לעובד בשכר, כלומר כזה אשר מועסק על בסיס שעתי או יומי נקבע, כי "... לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות)".
אם ההיעדרות 'לפני/אחרי' החג, הינה בשל שיבוץ המעסיק יש לשלם דמי חגים
הנטל להוכיח כי העובד נעדר בסמוך לחג מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית שהעובד מתייצב לעבודה בימים שהוא נדרש לעשות כן. אם העובד נעדר בסמוך לחג יש לבחון האם ההיעדרות הייתה בהסכמת המעסיק שכן "ההנחה היא כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו וזאת כל עוד לא הוכח אחרת".
עבודה בחג – נקודת המוצא הינה תשלום בשיעור של 250%!
ימי חג הינם ימי מנוחה כמשמעות מונח זה בחוק שעות עבודה ומנוחה, אשר קובע, כי עבודה ביום המנוחה מזכה את העובד בשכר מלא בתוספת גמול בשיעור 50% כלומר בסה"כ 150% משכרו הרגיל. בית הדין הארצי חידד והדגיש הלכה קיימת לפיה "דמי החגים" הינם תשלום שונה שמקורו בצו ההרחבה והינו עקב העבודה ולא עבור העבודה.
מדובר בשתי זכויות נפרדות וכאשר העבודה בחגים הינה על פי החלטת המעסיק, כלומר הינה 'כורח' מבחינת העובד, הן מצטברות זו על הזו ומזכות את העובד בתשלום כולל בשיעור של 250% משכרו הרגיל.
המצבים בהם העובד יהיה זכאי לתשלום בשיעור של 150% בלבד - נדירים
בית הדין הבהיר, כי רק כאשר מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונן, ללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק ורק כאשר הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג, רק אז לא יהיה העובד זכאי לדמי חגים אלא לתשלום עבור עבודה ביום המנוחה דהיינו בשיעור 150% בלבד. בית הדין הדגיש, כי גם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן נראה בכך "כורח" המזכה את העובד גם בתשלום דמי חגים.
תשלום דמי חגים כאשר העובד "אינו מפסיד יום עבודה"
עוד לפני פסק הדין המדובר קיימת הייתה הלכה לפיה "עובד יומי שעובד בקביעות בימים א' - ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי". בית הדין הבהיר כעת, כי כלל זה לא חל על עובד במשמרות משתנות. נפסק, כי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) הרי הרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים נפגע. מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת כתוצאה מאי-עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה את העובד ב"דמי חגים".