לקוחות וחברים יקרים,
דמי חגים בישראל הם תשלום המגיע לעובדים, בעיקר שעתיים או יומיים, עבור ימי חג שבהם אינם עובדים, ומקורם בצו הרחבה משנת 1995. עובד שעתי או יומי זכאי לדמי חגים לאחר 3 חודשי עבודה, בתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג אלא בהסכמת המעסיק. פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 38313-03-18, 01/06/2020) הבהיר כי עבודה בחג מזכה את העובד בתשלום כולל של 250% משכרו, המורכב משכר מלא, גמול 50% לעבודה ביום מנוחה ודמי חגים, למעט במקרים נדירים של בחירה מוחלטת של העובד. פסק הדין גם קבע כי הנטל להוכיח היעדרות סמוך לחג מוטל על המעסיק.
לפני חודשים ספורים, ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה פסק דין אשר 'עושה סדר' בזכות לדמי חגים [ע"ע 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ' מוחדינוב ואח' (ניתן ביום 01/06/2020)].
בהתקרב חגי תשרי נראה, כי סקירה של פסק הדין עשויה להועיל.
שלכם,
עודד ערמוני
מהו מקור הזכות לדמי חגים ומי זכאי להם?
ביחס למרבית המשק, דהיינו היכן שלא חלים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ספציפיים, מקורה של הזכות לדמי חגים הינו צו אשר הרחיב הסכם קיבוצי כללי משנת 1995.
ביחס לעובד המועסק על בסיס משכורת חודשית, אשר משכורתו משולמת במלואה גם עבור חודש בו חל חג, קובע הצו, כי עובד כזה "… לא יהיה זכאי לתשלום נפרד בעבור ימי חג" ואילו ביחס לעובד בשכר, כלומר כזה אשר מועסק על בסיס שעתי או יומי נקבע, כי "... לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות)".
אם ההיעדרות 'לפני/אחרי' החג, הינה בשל שיבוץ המעסיק יש לשלם דמי חגים
הנטל להוכיח כי העובד נעדר בסמוך לחג מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית שהעובד מתייצב לעבודה בימים שהוא נדרש לעשות כן. אם העובד נעדר בסמוך לחג יש לבחון האם ההיעדרות הייתה בהסכמת המעסיק שכן "ההנחה היא כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו וזאת כל עוד לא הוכח אחרת".
עבודה בחג – נקודת המוצא הינה תשלום בשיעור של 250%!
מקור הזכות לדמי חגים בישראל הוא צו הרחבה משנת 1995, שהרחיב הסכם קיבוצי כללי. עובד המועסק על בסיס משכורת חודשית אינו זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג אם משכורתו משולמת במלואה. לעומת זאת, עובד בשכר (שעתי או יומי) זכאי לדמי חגים לאחר 3 חודשי עבודה, בתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני ויום אחרי) אלא בהסכמת המעביד, וזאת עבור 9 ימי חג ספציפיים.
המצבים בהם העובד יהיה זכאי לתשלום בשיעור של 150% בלבד – נדירים
בית הדין הבהיר, כי רק כאשר מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונן, ללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק ורק כאשר הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג, רק אז לא יהיה העובד זכאי לדמי חגים אלא לתשלום עבור עבודה ביום המנוחה דהיינו בשיעור 150% בלבד. בית הדין הדגיש, כי גם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן נראה בכך "כורח" המזכה את העובד גם בתשלום דמי חגים.
תשלום דמי חגים כאשר העובד "אינו מפסיד יום עבודה"
עוד לפני פסק הדין המדובר קיימת הייתה הלכה לפיה "עובד יומי שעובד בקביעות בימים א' – ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי". בית הדין הבהיר כעת, כי כלל זה לא חל על עובד במשמרות משתנות. נפסק, כי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) הרי הרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים נפגע. מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת כתוצאה מאי-עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה את העובד ב"דמי חגים".